Trasparenza retributiva, un’ulteriore aggravio o un’opportunità?

A una prima lettura, il D.Lgs. n. 96/2026 (entrato in vigore il 7 giugno 2026 in attuazione della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva) rischia di essere percepito dall’imprenditore come l’ennesimo fardello normativo: nuovi vincoli nelle selezioni, divieti nelle trattative economiche individuali, obblighi di informativa ai dipendenti e sanzioni severe.

Tuttavia, fermarsi all’onere formale significherebbe perdere di vista il valore strategico della norma. Se affrontata con consapevolezza e con il supporto di una consulenza strutturata, la trasparenza retributiva rappresenta una concreta opportunità per l’impresa:

Employer Branding e Attrattività dei Talenti: In un mercato del lavoro caratterizzato da forte competizione per figure qualificate, le aziende trasparenti che comunicano pacchetti retributivi chiari attraggono candidati migliori e riducono i tempi di recruiting.
Fidelizzazione (Retention) e Clima Aziendale: La percezione di disparità salariali non motivate è tra le prime cause di malcontento e dimissioni volontarie. Strutturare criteri oggettivi e condivisi disinnesca conflitti interni.
Messa in Sicurezza dei Costi del Personale: Rivedere inquadramenti e superminimi consente di eliminare squilibri storici prima che sfocino in contenziosi giuslavoristici con inversione dell’onere della prova.
Competitività e Rating di Sostenibilità (Parametri ESG): L’equità salariale e la trasparenza di genere sono fattori sempre più premianti nei rapporti con istituti bancari, gare d’appalto e filiere industriali primarie.

1. AMBITO DI APPLICAZIONE SOGGETTIVO

Le nuove disposizioni si applicano:

A tutti i datori di lavoro del settore privato e pubblico, a prescindere dalla dimensione dell’organico.
A tutti i rapporti di lavoro subordinato (tempo indeterminato, determinato, full-time, part-time, apprendistato, dirigenti).
Ai candidati a un posto di lavoro, a partire dalla fase di reclutamento preassuntiva.

Sono esclusi: il lavoro domestico, il lavoro intermittente o a chiamata, le collaborazioni continuative o autonome e i tirocini/stage formativi.

2. FOCUS SPECIALISTICO: PERSONALE SOMMINISTRATO E STAFF LEASING

Un aspetto centrale riguarda i lavoratori in somministrazione lavoro (a termine o a tempo indeterminato in staff leasing). La disciplina si articola su due binari distinti:

Computo dell’Organico Aziendale (Nessun Conteggio per l’Azienda Utilizzatrice):

Ai sensi dell’art. 34, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, i lavoratori somministrati NON sono conteggiati nell’organico dell’azienda utilizzatrice ai fini dell’applicazione di norme di legge o CCNL. Pertanto, i somministrati non concorrono al raggiungimento delle soglie dimensionali previste dal D.Lgs. 96/2026 (50 dipendenti per i criteri di progressione, 100/150/250 dipendenti per gli obblighi di reporting sul gender pay gap). Tali risorse rientrano esclusivamente nell’organico dell’Agenzia per il Lavoro (ApL).

*Esempio:* Un’azienda con 85 dipendenti diretti e 25 somministrati è considerata, ai fini delle soglie del decreto, azienda con 85 addetti ed è esonerata dall’obbligo di invio del report.

Parità Inderogabile di Trattamento Retributivo (Art. 35 D.Lgs. 81/2015):

Per tutta la durata della missione, il lavoratore somministrato ha diritto a un trattamento economico complessivo non inferiore a quello spettante ai dipendenti diretti di pari livello dell’azienda utilizzatrice a parità di mansioni svolte.

*Raccomandazione operativa* Nel comunicare i dati retributivi alle Agenzie per il Lavoro, l’azienda utilizzatrice deve garantire piena coerenza con la propria griglia retributiva (compresi premi aziendali, indennità di turno o superminimi di funzione), per prevenire disparità o responsabilità solidali.

3. I CONCETTI CHIAVE: “STESSO LAVORO” E “LAVORO DI PARI VALORE”

Il decreto stabilisce i parametri per verificare quando due lavoratori hanno diritto alla medesima retribuzione:

Stesso Lavoro: mansioni identiche, analoghe o riconducibili alla medesima qualifica contrattuale nello stesso livello del CCNL applicato.
Lavoro di Pari Valore: mansioni diverse ma comparabili per complessità, responsabilità e requisiti, collocate in livelli omologhi.

I 4 Pilastri di Valutazione Oggettiva:

Competenze e Qualifiche (Skills): Titoli di studio, certificazioni tecniche, specializzazioni ed effettiva autonomia operativa.
Sforzo e Gravosità (Effort): Impegno cognitivo, complessità delle attività, stress decisionale o gravosità fisica continuativa.
Responsabilità (Responsibility): Coordinamento di collaboratori, impatto economico-gestionale, gestione di commesse sensibili, compiti di tutela della sicurezza e della conformità.
Condizioni di Lavoro (Working Conditions): Turnazioni, lavoro notturno, straordinario strutturato, frequenza di trasferte e specificità ambientali.

4. LA GESTIONE DEI SUPERMINIMI E DEI TRATTAMENTI INDIVIDUALI

La trasparenza non impone l’appiattimento retributivo: valorizzare il merito resta legittimo, purché fondato su elementi oggettivi e documentabili.

Fattori Legittimi e Difendibili:
- Anzianità di ruolo ed esperienza specifica maturata nei processi aziendali.
- Competenze specialistiche rare e difficilmente reperibili sul mercato (skills shortage).
- Obiettivi e risultati collegati a KPI oggettivi, misurabili e predeterminati.
- Reperibilità effettiva e flessibilità organizzativa documentata.
Prassi Vietate o ad Alto Rischio:
- Giustificare la retribuzione basandosi sullo stipendio percepito nell’impiego precedente (richiesta formalmente vietata per legge).
- Accordi verbali e discrezionalità non tracciata nel fascicolo del personale.
- Mancanza di un mansionario o di una Job Description che formalizzi il ruolo svolto.

5. GLI ADEMPIMENTI IMMEDIATI (PER TUTTE LE IMPRESE)

Dal 7 giugno 2026 sono operativi per tutte le aziende:

Trasparenza nelle Sezioni di Recruiting: Negli annunci o prima del colloquio va indicata la retribuzione iniziale (o fascia retributiva) e il CCNL applicato, con avvisi formulati in modo neutro rispetto al genere.
Divieto Assoluto di History Check: È vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o passata, anche per il tramite di soggetti terzi.
Nullità dei Patti di Riservatezza: Le clausole che vietano ai lavoratori di comunicare il proprio trattamento retributivo sono nulle di diritto.
Diritto di Interpello Annuale: Ciascun lavoratore può richiedere per iscritto, una volta all’anno, il livello retributivo medio distinto per sesso per categorie di pari valore. Risposta del datore entro 2 mesi.
Criteri di Progressione Economica: Nelle aziende da 50 dipendenti in su è obbligatorio rendere accessibili i criteri oggettivi per promozioni e scatti salariali.

6. SCADENZE REPORTING E SOGLIA DI ALLERTA DEL 5%

Per le aziende con organico rilevante:

Sotto i 100 dipendenti: Report facoltativo/volontario.
100 – 149 dipendenti: Report obbligatorio triennale (primo invio: 7 giugno 2031).
150 – 249 dipendenti: Report obbligatorio triennale (primo invio: 7 giugno 2027).
Oltre 250 dipendenti: Report obbligatorio annuale (primo invio: 7 giugno 2027).

Soglia di Rischio del 5%: Se dal rapporto emerge un divario salariale medio uomo-donna pari o superiore al 5% non giustificato da fattori oggettivi e non colmato entro 6 mesi, scatta l’obbligo di avviare una procedura di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

7. REGIME SANZIONATORIO E PROCESSO DEL LAVORO

Inversione dell’Onere della Prova: Spetta al datore di lavoro dimostrare la conformità ai criteri oggettivi e l’assenza di discriminazione.
Risarcimento Integrale: Restituzione di tutte le differenze economiche arretrate.
Sanzioni Accessorie: Sanzioni amministrative fino a 10.000 euro, revoca di contributi/agevolazioni pubbliche e possibile esclusione da appalti pubblici fino a 2 anni nei casi gravi o recidivi.

8. LA CHECK-LIST OPERATIVA

Consigliamo ai nostri clienti di pianificare le seguenti azioni:

1. Audit degli Inquadramenti: Verifica dell’allineamento tra mansioni reali e declaratorie contrattuali (Chi fa cosa).
2. Mappatura dei Superminimi: Formalizzazione scritta delle motivazioni tecniche ed organizzative alla base dei differenziali individuali (Perchè?).
3. Aggiornamento Policy di Selezione: Adeguamento dei modelli di annuncio e formazione del personale dedicato ai colloqui sul divieto di history check.
4. Verifica Parità Somministrati: Controllo periodico delle tabelle economiche trasmesse alle Agenzie per il Lavoro per personale a termine e staff leasing.
5. Redazione di Job Description: Formalizzazione scritta di compiti, requisiti e responsabilità per ciascuna funzione aziendale.